抓好就业问题，要理顺六类结构性关系

就业问题不能仅停留在总量层面，必须深入结构内部。2025年全国城镇调查失业率均值5.2%，总体就业形势保持稳定，但结构矛盾依然突出，其中16~24岁青年失业率仍高于其他年龄段。

就业是最大的民生。近年来，关于就业问题的讨论中，存在若干似是而非的流行观点。笔者尝试从六类结构性关系出发，勾勒一条结构协同、系统发力的就业促进路径。

一是就业蓄水池根基不容抽空，要高度重视服务业与制造业协同。

一直以来，服务业被视为就业的“蓄水池”，于是有人认为只要加快发展服务业，就业问题就可以迎刃而解。这个判断前半句是事实，后半句却是误解。这是因为服务业高水平发展，必须深度依赖制造业。

制造业每一轮技术升级和产能扩张，都可以派生出对研发设计、物流供应链、检验检测、金融保险、信息技术等生产性服务的需求。2025年，中国制造业增加值占GDP比重达25.7%，规上工业增加值同比增长6.4%。

正是这一坚实的制造底盘，托举了中国服务业的就业扩容。例如，2025年生产性服务业中仅信息技术服务从业人员已从2018年的1100万增至约1900万。与此同时，制造业数智化转型，一方面替代了重复性的操作岗位，另一方面催生了维护、编程、系统集成等高技能服务岗位。服务业与制造业并非此消彼长的替代关系，而是同一产业链条上互促发展的关系。脱离制造业谈服务业就业扩张，无异于讨论一棵树的树冠如何繁茂，却不问根系是否扎实。

因此，抓好服务业就业，必须先稳住制造业基本盘。2025年《稳岗扩容提质行动方案》提出，“稳住服务业和制造业，稳岗就有了压舱石”。这个“和”字，道出了产业协同的要义，即应当以产业链为纽带，推动制造环节与服务环节在空间上集聚、在人才上共享、在技术上互溢，形成制造强基—服务扩容—就业提质的良性循环。

二是用好AI替代与创造的辩证法，抓好技能匹配。

关于AI与就业关系，学术界有两种极化观点。一端是技术恐慌论，认为AI将大规模消灭岗位，解决方案是放慢AI应用速度；另一端是技术乐观论，认为AI创造的新岗位终将超过其消灭的岗位。两种观点都抓住了部分真相，却都忽略了关键环节，即劳动力技能与新技术需求的匹配程度。

必须承认，AI的就业替代效应确实存在。世界经济论坛《2025年未来就业报告》预测，到2030年全球约9200万个岗位可能被AI和自动化替代；但也同时预测，到2030年全球将新增1.7亿个岗位，净增7800万个就业机会。实践中，2025年第四季度中国AI行业职位数同比增长19%，算法工程师需求增速达110.1%，机器视觉岗位增长36.6%，机器人算法岗位增长30.7%。2026年春招中，新质生产力相关岗位同比增长42%，其中AI领域占比超过三分之一。

其实，历次重大技术变革最终都通过产业转型实现了就业岗位的新增，这次AI革命也不会例外。其本质要求管理者用好技术引发的替代与创造的辩证关系做好技能匹配，以应对就业的结构转换问题。在当前中国劳动力市场中，高端AI人才稀缺，而大量传统岗位劳动者缺乏数字技能。从这个意义上说，劳动力不是被人工智能替代的，而是被善用人工智能的人替代的。为此，我国政府高度重视新就业形态的就业吸纳功能，2026年人社部部署实施五项培训行动，其中包括“人工智能技术技能提升行动”，2025年全国补贴性职业技能培训已经超过1100万人次。

三是正确看待AI赋能与就业挤出，重点维护生产力提升的再平衡机制。

与AI替代特定岗位不同，另一类担忧似乎更具信服力。这种观点认为，AI可以赋能劳动者的劳动生产率，而劳动生产率提高意味着单位产出所需劳动力减少，由此产生就业的“挤出效应”。这个逻辑链条在微观层面是正确的，但微观逻辑简单外推至宏观层面，则会得出错误结论。错误的关键在于，微观的分析逻辑默认市场规模、产业总量固定，只看单个企业的局部变化。但宏观层面，劳动生产率提升会降低单位产品成本，要么扩大企业利润空间，要么降低售价刺激消费需求，最终会推动企业扩大生产、拓展新业务线，反而会创造比挤出岗位更多的新增就业。这一机制在历次技术变革中反复被验证。比如，纺织机械的普及短期内淘汰了手工纺纱工人，但长期催生了纺织工业体系和相关服务业，创造的就业总量远超被替代的岗位数量。

然而，利润扩张能否顺畅转化为生产扩张就成为就业改善的关键问题。要促使这种转换机制的发生，还取决于市场准入、融资环境、营商环境等一系列制度性条件的建设。以AI赋能提升劳动生产率的同时，必须配套推进要素市场化改革和营商环境优化，触发并畅通生产率提升、利润增长、产能扩张直到就业扩容的动态机制，实现生产力提升与就业扩容的再平衡。

四是正确认识老年就业与青年就业关系，坚持协同而非替代的观点。

“老年人抢走了年轻人”的饭碗，是近年来劳动力市场讨论中最具情绪色彩的一个观点。但这一逻辑的前提是岗位总量固定，这不符合现实。近期《经济学（季刊）》发表申广军等基于130余万微观个体的实证研究论文，证实老年就业率每提高1个百分点，青年就业率反而上升0.13个百分点。在城市层面，老年就业率与青年失业率的相关系数为-0.57。这意味着老年就业越充分的地区，青年失业率越低。

不仅如此，作者还发现了三重机制，机制一是职业内的经验与知识的互补。比如，老年人的经验优势与青年人的新技术、新知识形成互补，“老带新”的协作模式反而提升了青年人的学习效率和职业成长速度。机制二是职业间的“引致需求”效应。老年人如果继续留在劳动力市场，可以增加家庭收入，降低预防性储蓄，催生“银发经济”消费需求。2025年，中国60岁及以上人口已超3亿，这一庞大的消费增量，直接创造了大量面向青年的服务岗位。机制三是任务结构的升级效应。即老年非农就业将推动青年职业结构逐步向高抽象—高操作方向转变，即青年更多从事机器替代率低的管理类、技术类、高端服务类职业。

上述结论极具现实意义。这意味着，在人口老龄化不可逆转的背景下，政府应当顺势推进渐进式延迟退休改革，引导老年与青年依据比较优势合理分工。大力挖掘银发经济潜力，通过老年就业促使消费扩张进而创造青年岗位，实现代际就业协同。政策设计还需要精细化，特别是对于确实存在替代效应的低技能重复性岗位，建立针对性的转岗培训和社会保障兜底机制。

五是正确看待空间错配问题，处理好房价、人才与产业选择的失序。

近年来，“逃离北上广”正从个体选择演变为群体趋势。表面上看，高房价是罪魁祸首。但更深层困境是更多地级市和县域没有与回流青年技能水平相匹配的产业载体。这一现象折射出我国人才流动与空间产业协同的结构错配问题。过去较长一段时间，许多城市在产业选择上出现趋同化，产业同构导致人才配置失序，人才失序又加剧就业压力。更值得警惕的是，缺乏人才支撑的产业，给回流青年人释放了“有用武之地”的信号，造成人回去了，没有岗位的结果。要破解这一空间错配，需要城市在产业选择上尽快回归比较优势，在各自比较优势基础上形成分工协作的就业网络。国家层面，区域产业规划也应当强化分类指导，避免政策评价“一刀切”引致地方政府的趋同竞争。

六是重新认识国有企业的就业角色，需要超越总量看结构。

在就业问题讨论中，国有企业经常被置于低效和退出机制不灵活以及就业贡献微乎其微的批评之下。仅从总量上看，民营经济确实是中国就业的绝对主力：民营企业加个体工商户贡献了80%以上城镇劳动就业、90%以上新增就业。国有企业（含中央企业）2024年底就业人数约3400万人，占城镇就业的约7%。但仅从就业存量的静态占比来评价国企就业贡献，是一种缺乏结构视角的误读。

一方面，国企在战略性产业中的就业锚定效应不可忽视。在这些领域，国企培养了大批工程师和技术骨干，通过从国企实训到民企创业的流动路径，成为民营制造业和科技企业的核心人才来源。另一方面，国企在经济下行期的就业稳定功能难以替代。如2024~2025年的经济调整期，多个行业民企裁员比例上升，而国企体系保持了就业相对稳定。更为重要的是，效率提升并不必然意味着就业减少，一个更有竞争力的国企体系能够带动上下游产业链更大规模的就业扩张。以国家电网为例，2024年年末其自身用工约136.14万人，但带动的电工装备制造、电力工程建设、新能源运维等关联产业就业超过千万人。因此，评价国有企业就业贡献，不应囿于其直接雇佣人数的占比，而应从产业关联、技术外溢、周期调节、战略支撑等多维度综合考量。国企与民企在就业功能上不是替代关系，而是分工互补关系。

（作者系上海社会科学院世界经济研究所副所长、研究员）